Wat wordt er bij een screening precies gedaan?

In onze vorige blog hebben wij stilgestaan bij de verschillende soorten screeningen die wij aanbieden. In deze blog zullen wij verschillende onderdelen van een pre-employment screening toelichten.

 

ID-controle

Het eerste onderdeel van een pre-employment screening is vaak de identiteitscontrole. Hierbij wordt gecontroleerd of het aangeleverde identiteitsbewijs geldig is en niet als gestolen of vermist geregistreerd staat. Als werkgever dient u namelijk, in verband met de bewaarplicht vanuit de identificatieplicht, altijd een geldig kopie van het identiteitsbewijs van uw werknemers in bezit te hebben. Tevens heeft u als werkgever een verificatieplicht om bij indiensttreding het identiteitsbewijs te controleren.

 

Financiën

Hierna bekijken wij de financiële situatie van een kandidaat. Het financiële gedeelte van de pre-employment screening gaat over een aantal aspecten: er wordt onder andere gekeken of de kandidaat voorkomt in het insolventieregister of onder curatele staat. Verder wordt er met behulp van externe databases gecontroleerd of een kandidaat financieel gezond is. Financiële problemen zijn niet alleen voor de werknemer lastig, maar kunnen voor de werkgever ook verstrekkende gevolgen hebben. Hierbij kunt u denken aan diefstal, fraude maar ook aan loonbeslaglegging en mogelijk verminderende inzetbaarheid van de desbetreffende werknemer.

 

Opleidingen

Een ander belangrijk onderdeel van de pre-employment screening is het verifiëren van de opleidingen die de kandidaat opgeeft. Het kan voorkomen dat iemand opleidingen opgeeft die helemaal niet gevolgd zijn of dat een kandidaat aangeeft dat hij  een diploma behaald heeft, terwijl dit niet zo is. Wat wij veel zien is dat een kandidaat in het midden laat of een opleiding wel of niet behaald is, waardoor het in eerst opzicht lijkt alsof de opleiding wél behaald is. Om de gevolgde en/of behaalde opleiding(en) te verifiëren gaan we altijd terug naar de bron. Dit houdt in dat we het desbetreffende opleidingsinstituut direct benaderen voor een verificatie. In sommige gevallen kan een kandidaat ook een diploma uittreksel aanleveren vanuit Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO).

 

Referentenonderzoek

Afhankelijk van de zwaarte van een pre-employment screening vindt er ook een referentenonderzoek plaats. Dit is voor ons een belangrijk moment in de screening omdat wij als het ware een stap buiten de deur zetten. Een referent kan belangrijke informatie geven over de integriteit van een kandidaat. Daarnaast geeft de referent een algemeen beeld over het functioneren van de kandidaat en is het een uitstekende manier om bijvoorbeeld de functie- en arbeidsperiode te verifiëren.

 

Open bronnen onderzoek

Een volgend onderdeel van de pre-employment screening is het open bronnen onderzoek. Hierbij kijken wij onder andere naar de social media accounts van een kandidaat, maar ook naar eventuele online berichtgeving over- en van de kandidaat. Door het controleren van open bronnen kunnen we waardevolle informatie vinden over- en van de kandidaat zoals mogelijk risicovolle interesses en niet opgegeven nevenfuncties of arbeidshistorie van de kandidaat.

 

Verklaring Omtrent Gedrag

Bij veel screeningen wordt er ook een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) aangevraagd bij Dienst Justis. Dit is een verklaring waaruit blijkt of het gedrag in het verleden van een toekomstig werknemer bezwaar vormt voor het vervullen van de specifieke functie. Wij kunnen een dergelijke aanvraag voorbereiden. Maar alleen een VOG is niet afdoende. Een VOG wordt namelijk afgegeven door de Dienst Justis als gedrag in het verleden, ook als het om strafbare feiten gaat, geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie in de samenleving. Het zegt niets over hoe diegene zich de afgelopen jaren verder gedragen heeft. Nieuwe medewerkers die eerder fraude hebben gepleegd maar niet tegen de lamp gelopen zijn, kunnen ondanks die verklaring dus een potentieel risico voor de werkgever vormen. Daarom vragen wij ook aan onze kandidaten om een integriteitsverklaring aan te leveren. Hiermee wordt een extra beroep gedaan op de integriteit van de kandidaat.

 

Curriculum Vitae

Eén van de laatste onderdelen die wij binnen een pre-employment screening uitvoeren is het controleren van het cv. Hierbij wordt gekeken naar de arbeids- en opleidingsperiodes  van de kandidaat en of deze logisch op elkaar aansluiten. Het gebeurt regelmatig dat een cv alleen voorzien wordt van jaartallen. Hierdoor ontstaan er mogelijk ‘onzichtbare’ gaten in het cv. Wanneer een kandidaat bijvoorbeeld opgeeft dat hij van 2017-2018 gewerkt heeft bij een bedrijf, lijkt het in eerste instantie alsof hij hier 2 jaar heeft gewerkt. Terwijl dit ook kan betekenen dat hij in december 2017 begonnen is en in januari 2018 alweer vertrokken is  bij het bedrijf. Op deze manier is het vrij eenvoudig om gaten op te vullen waarbinnen mogelijk activiteiten hebben plaatsgevonden die de kandidaat niet wil delen met zijn toekomstige werkgever. Ook wordt er in dit onderdeel gekeken of de eventuele nevenactiviteiten van een kandidaat niet zorgen voor een belangenverstrengeling met de toekomstig werkgever.

 

Is dan na al deze taken de screening eindelijk af? Bijna: als laatste moet er uiteraard een conclusie worden getrokken uit alle gevonden informatie. Maar, daarover leest u meer in de volgende blog.

 

Eén gedachte over “Wat wordt er bij een screening precies gedaan?

  1. Pingback:Hoe wordt een screeningsrapport opgesteld? - SocialConcept

Reacties zijn gesloten.