Screenen = Maatwerk

 

Iedereen is uniek en elke functie is anders. Zo heeft een CEO meer bevoegdheden en een grotere invloed op de organisatie dan bijvoorbeeld een receptionist. Maar wat voor soort screening moet je aanvragen voor een CEO? En welke screening past het beste bij de functie van receptioniste? In deze blog vertel ik je graag over welke soorten screeningen er allemaal zijn.

Soorten employment screening

Allereerst zijn er verschillende momenten waarop het verstandig is om je personeel te laten screenen. De meest voorkomende screenvariant, de pre-employment screening, wordt uitgevoerd voordat een werknemer in dienst komt van de organisatie. Een pre-employment screening is dan onderdeel van de sollicitatieprocedure. Tevens kan een werknemer worden gescreend wanneer hij/zij al een tijdje in dienst is, of als hij/zij een nieuwe functie krijgt binnen de organisatie. Dit noemen wij een in-employment screening. Door elke vijf á zes jaar een in-employment screening uit te voeren, kun je als werkgever de integriteit van je werknemer blijven monitoren. Ook wanneer iemand uit dienst gaat kan een screening relevant zijn. In een zogenoemde, post-employment screening wordt er een assessment gemaakt over welke informatie de vertrekkende werknemer beschikt en welke risico’s zich kunnen voordoen als de werknemer deze informatie naar buiten brengt.

Niveau van de screening

Naast de verschillende momenten waarop een screening kan plaatsvinden, zijn er ook verschillende niveaus waarop een screening kan worden uitgevoerd. Wij, Levent Bedrijfsrecherche, voeren bijvoorbeeld low-risk screeningen uit, maar ook medium– en high risk screeningen zijn mogelijk. Een high risk screening is een stuk uitgebreider dan een low risk screening. Een financieel onderzoek is bijvoorbeeld een standaard onderdeel maar bij een high risk screening wordt de financiële situatie van een kandidaat uitgebreider bekeken en onderzocht. Ook wordt er verder teruggekeken in het arbeidsverleden van de kandidaat en kan zelfs een interview onderdeel uit maken van de screening.

De kern

De kern van elke screening is het bepalen van de integriteit van de kandidaat. Niet iedereen hoeft echter een zware screening te ondergaan. Voor het kiezen van een screening moet er daarom worden nagedacht over welke onderdelen, in relatie tot de (beoogde) functie, relevant zijn om te onderzoeken? Hierbij spelen de mogelijke risico’s die een functie met zich meebrengt een grote rol.  De CEO uit de inleiding heeft een heel andere functie en daarmee doen zich andere risico’s voor dan de risico’s die de receptionist met zich mee brengt. De nieuwe receptionist hoeft daarom niet dezelfde (high risk) screening te doen als de nieuwe CEO.

Samengevat:

Elke functie is anders, dus elke screening is anders. Door de screening aan te passen op de functie van de kandidaat en specifiek naar de bijkomende risico’s te kijken, kunnen incidenten als fraude, agressie en machtsmisbruik grotendeels voorkomen worden. De juiste screening is dus afgestemd op de functie en bevoegdheden van de kandidaat.

Geef een reactie