Referenten checken

Veel HR-medewerkers lopen er tegenaan: sollicitanten die zichzelf anders voorspiegelen dan ze werkelijk zijn. Een referentie-onderzoek kan dit veelal ondervangen. Maar voor een gedegen referentenonderzoek zult u een en ander uit de kast moeten halen. Zo moeten er minimaal drie of vier referenten bevraagd zijn; één referent is niet genoeg om een objectief oordeel te kunnen vellen over de desbetreffende kandidaat. Natuurlijk heeft het zin de referenten die door de kandidaat zijn opgegeven, te ondervragen. Maar nog beter zou het zijn referenten te ondervragen die niet door de kandidaat naar voren geschoven zijn. Kandidaten sluiten logischerwijs referenten, waarvan ze al weten dat deze geen positief beeld zullen schetsen, uit.  Het is vaak juist deze informatie die een compleet beeld geeft over hoe iemand zich daadwerkelijk gedragen heeft in het verleden.

Daarnaast gaat het er bij het bevragen van referenten om het stellen van de juiste vragen. Een ruime ervaring in gesprek- en verhoortechnieken helpt daarbij. Natuurlijk leveren vragen over de periode, de aard en het functioneren van de sollicitant interessante informatie op, maar niet waar het uiteindelijk om draait: de integriteit van de kandidaat. Vragen daarover geven meer inzicht over het gedrag van de sollicitant. Een professioneel referentenonderzoek is er niet op gericht om de kwaliteit van de kandidaat te beoordelen, maar stelt vragen over de betrouwbaarheid en integriteit. Zijn er fraude incidenten of conflicten geweest? Hoe ging hij/zij daar mee om? Wat was de rol binnen de onderneming, hoe was de omgang met collega’s?

In feite gaat het erom zicht op het moraal van de sollicitant te krijgen. Maar het is de vraag of een referent wel altijd eerlijk is geweest in zijn antwoorden. Kan hij bepaalde vragen wel beantwoorden?

Het is sowieso niet raadzaam af te gaan op wat één referent vertelt over een kandidaat.

Een negatieve referentie betekent trouwens zeker niet dat de kandidaat dan ook een negatief advies krijgt voor de functie waar hij of zij op gesolliciteerd heeft. Een goed screeningbureau checkt of die negatieve elementen daadwerkelijk gebaseerd zijn op feiten en niet op aannames en veronderstellingen. Een referent kan een totaal ongefundeerde mening hebben; ook dan gaat het gaat erom de feiten te objectiveren en dus een gewogen oordeel te geven, op basis van feiten.

Een degelijk referentenonderzoek zorgt dat u uw werving- en selectieproces baseert op goed geïnformeerde keuzes. Bevestigt het onderzoek uw beeld? Dan heeft u een goed gesprek gehad met de kandidaat, veel informatie voor een vliegende start én laat u zien dat u uw verantwoordelijkheid als werkgever serieus neemt.

Rene Reijenga, directeur Screenen.com