De drie grootste blunders bij het aannemen van personeel

Als ondernemer wilt u graag betrouwbaar personeel en het aannemen van personeel hoort daar vanzelfsprekend bij. Het vinden van goed en betrouwbaar personeel tijdens een werving- en selectieprocedure kan een tijdrovende en kostbare zaak zijn. Als u de juiste kandidaten eenmaal gevonden hebt, is het van belang zoveel mogelijk blunders te vermijden bij het aannemen van die kandidaten.  Een tip geven we u alvast: als u screent, doe het dan goed.  Dus denk niet: we hebben een Verklaring Omtrent Gedrag en dat is voldoende. Want dat is niet zo.

De drie grootste blunders op een rijtje.

Vertrouwen

De eerste blunder is een van de meest begrijpelijke blunders, namelijk: een sollicitant geloven op zijn of haar blauwe ogen. Natuurlijk moet u een sollicitant kunnen vertrouwen, maar verificatie van de verstrekte informatie kan nooit kwaad. Durf kritische vragen te stellen. Soms komt pas tijdens het screeningsonderzoek naar voren dat de kandidaat in kwestie in de gevangenis heeft gezeten. Als HR-medeweker kunt u een sollicitant rustig vragen of er nog zaken zijn waar hij of zij voor veroordeeld is geweest. De kunst is dergelijke vragen netjes in te bouwen, maar hier toch een indicatie van te krijgen. Het is helemaal niet onbeleefd dergelijke vragen te stellen, maar als u ze niet durft te stellen, omdat u een vertrouwensband op wilt bouwen met de sollicitant, kan het handig zijn een onafhankelijk onderzoeksbureau in te schakelen. Dat is gewend kandidaten dergelijke vragen te stellen en de juiste informatie te verkrijgen.

Proeftijd

Een ander veel voorkomende blunder is dat de kandidaat al aan de slag te laten gaan terwijl het screeningsonderzoek nog niet is afgerond. Ook dit is een zeer begrijpelijke fout: wegens de huidige gespannen arbeidsmarkt bent u als werkgever maar wat blij dat u een kandidaat heeft gevonden die op alle fronten lijkt te voldoen aan de functie.

De proeftijd mag maximaal een maand duren bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar;
  • Een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Bij tijdelijke contracten kunnen andere regels voor de proeftijd gelden. Dit geldt alleen als het in de cao staat, of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.  De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij:

  • Een vast dienstverband;
  • Een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer.

Zorg dus dat de screening rond is voordat de proeftijd verstreken is, anders zit u aan de werknemer vast. Want op het moment dat de proeftijd verstreken is, moet u de werknemer aannemen, ook als het advies naar aanleiding van het screeningsonderzoek negatief blijkt te zijn.

Vooraf melden

Nog een veelvoorkomende blunder is het niet in het werving- en selectietraject vermelden dat er sprake is van een screeningsonderzoek tijdens het traject. Het heeft zeker zin dat van tevoren te melden, want daardoor zouden er al kandidaten kunnen zijn die afhaken. Die weten zelf donders goed dat ze niet door zo’n screening heen zullen komen. Waarschijnlijk is dat geheel terecht en scheidt u op die manier het kaf van het koren.

Geen screeningsonderzoek doen naar sollicitanten kan voor een onderneming een dure aangelegenheid zijn. Het kan gebeuren dat u erachter komt dat u Iemand heeft aangenomen die heeft gelogen over zijn of haar competenties en ervaring en door de proeftijd heen is. Pas erachter komen dat u niet de juiste persoon heeft ingehuurd als diegene een contract van acht maanden of zelfs een vast contract heeft, kan uw bedrijf veel geld kosten. Daarbij gaat het niet alleen om de personeelskosten, maar bijvoorbeeld ook de kosten van opleiding en het inwerken. Al die extra kosten had u kunnen besparen met een screeningsonderzoek. De kosten van een screening vormen slechts een miniem percentage van een werving- en selectietraject en kunnen veel ellende voorkomen.

Rene Reijenga, directeur Screenen.com

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *